Despido objetivo por causas económicas, normativa y procedimiento

El despido por causas objetivas viene regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, es un tipo de terminación del contrato laboral que se utiliza cuando no existe una falta grave por parte del empleado, a diferencia del despido disciplinario. Las razones pueden estar relacionadas con el rendimiento del trabajador o con circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP) de la empresa.

1.¿Qué es el despido objetivo por causas económicas?

El despido por causas económicas, recogido en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, se aplica cuando la cantidad de empleados afectados no alcanza el umbral para ser considerado un despido colectivo. Esto significa que el número de despidos debe ser inferior a:

• Menos de 10 empleados en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los empleados en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• Menos de 30 empleados en empresas con más de 300 trabajadores.

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que hay causas económicas cuando los resultados de la empresa reflejan una situación negativa, como:

• Pérdidas actuales o previstas.
• Reducción continuada de ingresos o ventas.

Se considera que la reducción es continuada si durante tres trimestres consecutivos, los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo periodo del año anterior. En estos casos, se puede proceder al despido por motivos económicos.

2.Procedimiento para el Despido por Causas Económicas

El procedimiento para llevar a cabo un despido por causas económicas se detalla en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. Incluye:

• Notificación Escrita: Informar al trabajador por escrito, especificando la causa del despido.
• Indemnización: Ofrecer la correspondiente indemnización. Si la situación económica impide el pago inmediato, esto debe mencionarse en la comunicación escrita, pero el trabajador puede exigir su compensación cuando el despido sea efectivo.
• Preaviso: Otorgar un preaviso mínimo de 15 días entre la notificación y la fecha efectiva del despido, entregando una copia del aviso a los representantes legales de los trabajadores.

Según el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empleado puede solicitar la presencia de un representante legal al firmar el finiquito. Si se le niega esta solicitud, puede hacer constar la situación en el recibo.

3.Acciones del trabajador en caso de desacuerdo

Si el trabajador discrepa con el despido, puede cuestionar la decisión dentro de los 20 días hábiles posteriores a la fecha en que el despido debía tener lugar. Para ello, debe presentar una papeleta de conciliación laboral y, si no se alcanza un acuerdo, puede iniciar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

El Juez de lo Social determinará si el despido es justificado o no:

• Si se acreditan suficientemente las razones económicas alegadas por la empresa, el Juez considerará el despido como justificado.
• Por el contrario, si la empresa no logra demostrar sus dificultades económicas, el Juez declarará el despido como injustificado.

En caso de ser considerado injustificado, el empleador tendrá cinco días para decidir si readmite al trabajador o le abona una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

4.Indemnización por Causas Económicas

La indemnización correspondiente al despido objetivo por causas económicas se calcula en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. La ley establece una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un límite máximo de 12 mensualidades.

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