Los contratos se pueden celebrar por escrito o verbalmente, salvo en los casos en que expresamente se establezca que es obligatoria la forma escrita del contrato (por ejemplo, es el caso de los contratos temporales, los contratos a tiempo parcial, o los contratos formativos). De no observarse esta exigencia formal, el contrato se entiende formalizado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.

Las empresas deben entregar a la representación legal de los trabajadores (de existir la misma) una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito (con excepción de los altos directivos). Asimismo, las contrataciones deben comunicarse a los servicios públicos de empleo en el plazo de diez días desde su concertación.

Existen diferentes tipos de contratos, entre los que cabe citar los siguientes: indefinidos, temporales o de duración determinada, formativos, a distancia o a tiempo parcial.

En la página web del Servicio Público de Empleo Estatal se puede acceder a un asistente virtual de contratos de trabajo que, partiendo de cuatro bloques básicos de contratos de trabajo (indefinido, temporal, de formación y de prácticas), sugiere y confecciona el modelo de contrato de trabajo que mejor se adapte a las peculiaridades de cada contratación.

La relación laboral se regula mediante el contrato de trabajo, el Convenio Colectivo, el Estatuto de trabajadores así como otras normas europeas e internacionales.

Salario: puede ser fijado en el contrato laboral o en el Convenio colectivo del grupo profesional no pudiendo ser inferior al salario mínimo interprofesional (en el año 2020 es de 950€ brutos mensuales).
Jornada laboral: será la pactada en el contrato o Convenio no pudiendo superar un máximo de 40 horas semanales de promedio anual.
Vacaciones: 30 días naturales (mejorable por el Convenio Colectivo)
Sucesión de empresas: no se extinguen las relaciones laborales de los empleados en caso de transmisión inter vivos o mortis causa de una empresa.
Trabajadores extranjeros: se requiere la obtención del permiso de trabajo (depende del contrato y el tipo de trabajo) salvo los ciudadanos de la UE que están exentos de obtenerlo.

Base máxima: 4.184 euros
Tipos de Cotización en Régimen general:

- A cargo del trabajador: un total de 6,35% para todas las contingencias (6,40% en contratos de duración determinada).
- A cargo del empleador: un total de 29,90 para todas las contingencias excepto AT/EP (31,10% para contratos de duración determinada).4.184 euros

Un contrato laboral puede extinguirse por determinadas razones que normalmente no originan un conflicto, tales como, mutuo acuerdo, expiración del término contractual, muerte o jubilación del trabajador o del empresario, etc.

Para el caso de extinción por parte del empleador, existen tres supuestos principales de despido del trabajador:

Despido colectivo: Económicas, técnicas, organizativas y productivas.
Causas objetivas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación razones económicas u organizativas.
Disciplinario: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina o desobedencia, ofensas físicas o verbales, transgresión de la buena fe, desiminición del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía, así como acoso por razón de origen racial, religioso, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral para lo que deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Las empresas de 50 o más trabajadores han de elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos legislativamente, que debe ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores.

Desde el 1 de marzo de 2019, las empresas cuentan con los siguientes plazos para contar con dicho plan de igualdad:

Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras contaron con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, disponen de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras disponen de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Los planes de igualdad deben contener un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Antes de elaborar el plan, se debe elaborar, un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.